最近几年,国家一直在推动落实带薪年休假制度，保障劳动者合法权益。然而在现实中， 记者发现，不少单位虽然有年休假制度，但是不少员工都自愿或是被迫放弃了休假的权利。有调查显示，我国公民带薪休假的整体落实情况仍不尽如人意，落实率只有50%左右。面对千头万绪的工作，有的职工感到身心疲惫、心力交瘁，甚至出现英年早逝的情况。那么，如何协调好工作与休息，是我们在工作之余不得不思考的时代命题。劳逸结合、休养生息既是身体需要，也是工作需要。
关于带薪休假的现实调查
未休年假无补偿还被清零
“从去年12月中旬开始，申请休年假的单子都堆成‘山’了。”在某单位从事人力资源工作的小李告诉记者。每到年底，都有不少同事扎堆儿请年假。
小李表示，由于公司规定“年假不休将被清零”，很多员工都在12月份开始集中请假。小李说：“年底是最忙的，但不批假又说不过去。领导还让我把控一下，真让我左右为难。”和小李所在公司一样，最近网上有一组调查称：“国内打工族不休年假吃亏了，因为大多数没有补偿就被清零了。”
“每年年底是我最着急的时候，就怕年假被清零。”在一家公关公司工作的芳芳如是说。由于自身的工作强度大，晚上和周末加班是常态，可以说是身心俱疲。唯一的盼头就是能休几天年假放松放松，但往往都要“顺延”到年底。
工作太忙放弃年假
在一家广告公司工作的张先生表示，在他们公司，有三分之一的同事因害怕年假不休过期作废而集中请假。张先生自己去年年底也还有5天假未休，但人事经理以“单位不能再缺少员工”为由拒绝了张先生休假请求。对此，他无奈地说：“作为我们打工者来说，年假即使不休，也是没有办法的。”
不少职工即使有意愿和资金去休假旅游，有时也很难放下手里的工作而放弃。
“工作忙，还是不请了吧。”小王在传媒公司工作，虽然单位有年假制度，但因为工作太忙，她已经连续三年放弃了休假。
担心休假影响前途
在不少企事业单位中，按规定休假会被视为“偷懒”和“事业心不强”，很多人想休假却不敢休。
比如，在一家银行工作的张女士和陈女士都不敢休年假。她们说：“领导都没休假呢，我们怎么好意思休？万一给领导留下不勤奋工作的印象，以后调动和升职都会有麻烦。”
不少小公司没有年假
记者在调查中了解到，能保证职工带薪休假比较好的主要是党政机关、事业单位、大型国有企业和外资企业。
大学毕业3年的窦先生在天津一家世界五百强企业工作。他对记者说：“公司的年假制度非常严格，每名员工每年都享受5-15天不等的年假。在12月初，如果员工有年假没有休完，人事经理会通知该员工；如果员工抽不出时间休假，公司则会按照国家规定使其每天享受相应的3倍工资补贴。”
然而，一些中小型的民营企业的带薪休假制度执行率就比较差。不少人数在30人以下的小公司，往往年假制度特别混乱，有些公司则干脆没有年假一说。
还有一些公司为了不影响正常运转，领导规定员工休假要提前申请，大家错开时间，不能同时请假。
关于带薪休假的权威解读
年休假可分几次休
年假是单位给职工一年一次的带薪假期。《职工带薪年休假条例》早已于2008年1月1日在全国范围内正式实施。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。
记者查阅了《职工带薪年休假条例》，其第二条强调：单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而第三条也详细地做出具体解释：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
同时，《职工带薪年休假条例》还明确规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
有的职工在单位工作时间较长，年休假的天数达到15天，但一次性休完太长了，那么可以分开休吗？“可以。”沈阳职工法律援助中心律师刘安财表示：年休假一年可以分几次休，没有次数限制，但一般是以自然天数来计算日期的。
员工不休年假需补偿
那么，对于没有休假的人，没休的年假过期作废吗？补偿究竟该怎么算？这些问题，近段时间成为许多上班族间的热门话题。
辽宁安行律师事务所律师李越表示：根据《职工带薪年休假条例》规定，用人单位应当保证职工享受年假，确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不休假，但需给予补偿。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%(包括正常支付的100%工资和补发200%的工资)支付工资报酬。
“显然，给予三倍工资补偿有个前置条件，即‘确因工作需要不能安排职工休年假的’，如果条件允许，单位必须给员工安排年休假。”李越说。反之，如果员工因自身原因不休年休假，即便工作很忙，也不是可以要求享受三倍工资补偿的理由。简单理解，若员工不愿意休年假，则只能作为自动放弃，不能要求将年休假换成三倍工资补偿。
未休年假跨年即清零？
通过自订的章程、守则等方式加入年休假“过期清零”的条款，已成一些用人单位的惯用伎俩。
北京市朝阳区人民法院曾审理过这样一起案例：梁某自2014年5月至2015年10月期间供职于某公司。因未休过年假，梁某要求该公司支付其在职期间的未休年假的补偿工资。但该公司“员工手册”规定：年休假不可跨年申请，并且当年未休的次年自动清零。
“根据《职工带薪年休假条例》相关规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可跨一个年度安排，但并未明确规定补休必须在同一年度进行，因此用人单位以跨年等方式搞的‘过期清零’是不合法的‘霸王条款’。”中国人民大学法学院教授刘俊海认为，如果劳动者当年度尚未休完年假，可与单位协商次年补休或根据相关规定要求单位按日工资收入的300%支付未休年假的工资报酬。
法院在审理中同样认为该公司员工手册与法律规定相违背，法院对其不予采信，并判定该公司应支付梁某在职期间的未休年假工资报酬。
【记者手记】
如何才能保障年休假权利
保障职工年休假的权利，需要明确相关规定，增强法律可操作性。进一步明确不予年休假的前提条件，补充规定“确因工作需要”是指职工因年休假导致必要岗位无法替代，使用人单位无法正常运行，给用人单位造成严重损失的情形。建议有关部门关于“带薪年休假”的“薪”的范围有一个行政答复或司法解释，明确年休假工资计算应包含奖金、津贴和补贴，便于各级劳动争议裁判机构统一参照执行。
完善监督制度，构建综合保障体系也是让职工们可以放心休假、安心休假的前提。相关部门应建立完善劳动者权益维护机制，担负起监管的主要职责，配齐配强监管队伍，采取多种灵活有效的方式进行检查和监督，维护劳动者的合法权益。例如，可不定期对企业休假制度实施情况进行检查，并利用媒体向社会大众公布违反制度的企业名单，在各项组织评优中“一票否决”等。同时，为了解决行政监督力量不足的问题，还可以充分利用包括工会组织在内的社会力量进行监督。
对于职工保障自己的年休假权，还应优化救济机制，降低权利维护成本。我国现行的劳动争议处理机制是“一调、一裁、二审”。这种劳动争议处理机制增加了争议双方的成本，还影响了争议处理的有效性。因此建议可以参考民商事仲裁，变“调、裁、审”的单一模式为“调、裁”或“调、审”的可选择性模式，由争议当事人选择自己所需的争议处理机制，降低职工休息休假的维权成本。此外，还可以考虑优化仲裁程序，简化证据规则，真正发挥仲裁灵活、快速处置争议的功能。